「台積電是一個正黃旗的用人模式，是極度學歷主義的組織，當我們用這樣的方式去處理所有的問題，教育是不可能改變的，因為學歷代表了一切，成績代表了一切。」這是前台積電研發處處長、現為台大教授楊光磊日前在半導體論壇中對護國神山的評論，並希望台灣企業重新審視用人策略。
我人並不在現場，得知此言論是來自媒體報導轉述，且由於楊教授的眾多呼籲很「直接」，因此引起業界與人資領域不少的討論。事實上台灣本來就存在學歷至上的文化，追求更高、更傲人的學歷說穿了就是要找到更好的工作，而非是為了做學問，企業也很自然地用學歷選人，研究所優於大學畢業的、國外留學勝過在台灣念書的、頂大與國立排擠私立的，早就是潛規則。
後疫情時代招聘極為困難
不過，這個看似鐵的循環已經出現鬆動，最重要的原因就是企業找人越來越困難。例如疫後工作觀改變，許多人重新思考生活與工作的順序；數位原生的年輕人開始投入職場，Z世代比過去任一世代都更挑剔，從個人自由、自我實現到社會正義，都是他們找工作時重視的條件；或因全球遠距工作興盛，許多人身在台灣卻是為遠在紐約、倫敦或杜拜的雇主工作，再加上少子化嚴重，這些因素加總起來，即使是一線企業也無法再堅持非頂大、國立大學不用的原則，因此我們看到台積電、聯發科等大廠始擴大招募私校學生，甚至還要到各高中置入課程提早固樁，以確保未來人才供應。
再來，近年國際上因為企業更加重視DEI(多元平等共融)的文化，其中學歷也被認為是多樣性的一環，特別是在美國，如果職務條件要求必須是大學學位甚至常春藤畢業，對少數群體如非裔、拉丁裔確實較不利，但更關鍵的是，許多企業開始意識到過度注重文憑的結果，反而出現學位與能力不對稱的現象，也就是招募時應該把重點放在工作本身所需的技能，而不是學歷。
根據LinkedIn統計，2022年美國就有24%的職務不再有學位要求，遠高於2020年的15%，如果以個別公司來看，像是IBM、Google、Accenture與Dell等都取消了大部分新進人員或軟體開發與工程師等職務的學位要求，其中Google還將自家的線上課程認證視為等同於大學學歷的資格。
美國越來越多工作沒有明文限制學歷
這對求職者當然是好消息，代表有更高的機會進入你期望的公司，但前提是不要自我設限，特別是面對知名、受歡迎的企業所開出的職務，只要自認能夠勝任就該勇於應徵，千萬不要受制於公司設定的學歷資格，因為學歷通常只是雇主為了快速過濾履歷設下的條件，不一定是絕對門檻，重點在於一開頭就要寫出「符合該職位所需的技能、證照與經歷」，這才是真的「贏在起跑點」，就像前面所說的，幾乎所有企業都有人才難尋的痛，一擊中的的求職信(cover letter)就能大幅提升獲得面試的機率。
而對企業來說，雖然我們都知道學歷不代表能力，也同意文憑看不出潛力，更無法從畢業學校看出求職者是否適合公司的文化，但落到招募過程時，我們可能還是會傾向或習慣以學歷取人，但這顯然已經不是最有效率的篩選方式，卻又縮小了人才池(talent pool)，建議企業應重新檢視招募原則，像是學歷、年齡與性別等這類隱含的條件，都可能導致我們錯失了多元優秀的人才。
作者歷任美、日、歐與台商等企業，跨足金融投資、人才教育與旅遊領域，擅長品牌行銷與產品開發，為金融業最年輕發言人，並在行銷領域創下五年連升二級至董事總經理的紀錄。現為ALPHA PLUS共同創辦人
責任編輯/周岐原
