Here's how you can assess team performance and pinpoint areas for growth.

Some teams defines three levels of performances - 1) A learner - entry level or needs fundamental training to upskill. 2) A Qualified performer 3) An Experienced performer. 1) A learner would require significant development in order to raise his/her competency level to the basic minimum acceptable standards of performance. 2) A qualified performer would require minor development training in order to upskill and raise the bar of his/her performance. 3) An experienced performer is someone who would be a Successor that can engage in role-modeling, training and sharing experiences to the Learner and Qualified groups of performers; such that they Learn and Re-Apply from within. This group are ready for their next move up.

Assess team performance by setting clear, measurable goals and regularly reviewing progress against these targets. Use performance metrics, peer reviews, and individual assessments to gather comprehensive data. Hold periodic feedback sessions to discuss achievements and identify challenges. Analyze the collected information to pinpoint areas where the team excels and where improvements are needed. Provide targeted training, resources, and support to address growth areas, fostering continuous development and enhanced performance.

Estabelecer metas é uma parte importante do processo dedesenvolvimento do time. Mas na minha onipião e baseado apenas em minha experiência enquanto líder de alguns grupos sociais, antes de tudo é necessário conhecer o CPF por trás do cargo. Ou seja, quais os sonhos, objetivos pessoais desse(a) colaborador(a)? Como podemos achar um ponto de interseção entre os objetivos pessoais e os da empresa? A partir dessa conversa que a passo "1. estabeleça metas" começa a fazer sentido e tende a ser mais eficiente ao longo do tempo.

Com certeza coletar dados é importante, mas dados por si só não convencem as pessoas. Por isso, é preciso transformar os dados em informações relevantes com habilidades de comunicação e estratégias de storytelling para comunicar de forma que faça sentido para quem está nos ouvindo ou pretendemos chamar a atenção. De nada adianta termos dados positivos sobre o desempenho do nosso time se não soubermos contar essa história de forma cativante ao RH ou pessoas diretoras acima de nós para que possam endossar o próximo passo de carreira de nossos liderados.

Feedback tem que ser uma coisa natural entre os times, elogios em público e ajustes sobre comportamentos e atitudes ruins em particular. Desde que se refira somente aquela pessoa.

A famosa ferramenta: plano de desenvolvimento individual (PDI). Deixando três dicas de como colocar em prática: 1- peça para cada liderado compartilhar um arquivo de texto contigo pré preenchido com quatro tópicos: a) qual o meu principal objetivo profissional? b) qual o resultado que devo ter para saber que atingi o objetivo acima? c) como posso conquistar esse objetivo? d) o que tem travado meu progresso para atingir esse objetivo atualmente?

In my experience, involving your team in determining what training they’d benefit from makes them far more excited about it. Instead of being mandated from the top down, all of a sudden they’re part of shaping their career path and growth. That adds an incredible amount of agency and motivation.

An action plan is great but a key piece here is the need to review it regularly. Set regular (bi monthly, monthly, etc.) checkins with your direct reports to monitor progress, answer questions, provide support, and make sure you’re all heading in the right direction. The action plan alone isn’t a solution.

Evaluar el rendimiento del equipo e identificar las áreas de crecimiento requiere algo más que datos, kpi, okr,... algo más que una evaluación a final de año. Nos lleva a establecer un sistema dónde invirtamos recursos en conocer expectativas, talentos, áreas de mejora,..., y empieza con un tiempo de conocimiento del equipo en sí y de cada persona. Y es algo continuo, con seguimiento y escucha, además de los objetivos cualitativos y cuantitativos. Feedback y feedforward.