Sua organização está enfrentando um aumento na rotatividade de funcionários. Como você pode efetivamente conter a maré?
Quando a rotatividade aumenta, é hora de agir com rapidez e ponderação. Para reverter a tendência:
- Participe de entrevistas de desligamento para entender por que os funcionários saem e resolver esses problemas.
- Aumente a satisfação no trabalho, reconhecendo conquistas e oferecendo oportunidades de crescimento.
- Revise os pacotes de remuneração para garantir que sejam competitivos e reflitam o valor que os funcionários trazem.
Quais estratégias ajudaram você a reduzir a rotatividade em sua organização?
Sua organização está enfrentando um aumento na rotatividade de funcionários. Como você pode efetivamente conter a maré?
Quando a rotatividade aumenta, é hora de agir com rapidez e ponderação. Para reverter a tendência:
- Participe de entrevistas de desligamento para entender por que os funcionários saem e resolver esses problemas.
- Aumente a satisfação no trabalho, reconhecendo conquistas e oferecendo oportunidades de crescimento.
- Revise os pacotes de remuneração para garantir que sejam competitivos e reflitam o valor que os funcionários trazem.
Quais estratégias ajudaram você a reduzir a rotatividade em sua organização?
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Attrition is like pain. It can happen because of any reason internal or external. You can suppress the pain by retaining some of your high performers. Important is the way to diagnose the source of pain and cure that. Many times, small little things, cause localised pain (i.e. a company starts poaching) that is easy to fix. However when pain is internal that means something is not functioning. These could be things like - too much work or too less work. You know how to fix them. Or these could be chronic (little more complex in terms of how people conduct themselves) then you need a Doctor (specialist) to fix it. Don’t take the last one lightly. It might bring down your entire system.
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Creo que en el análisis de las entrevistas de salida, podemos idear mecanismos no financieros que contrarresten la fuga de talento. Hemos encontrado algunos elementos que creo relevante compartir: 1. Path formativos conducentes a certificaciones que valoricen al profesional. No es garantía de retención de largo plazo, pero si de fidelización en el corto y por cierto mejora productividad 2. Desafíos con un alto componente de apuesta, sobre todos para aquellos que aluden falta de espacios de crecimiento, cumpliendo con la promesa de dar carrera y fortalecer el concepto de posibilidades para tod@s 3. Continuidad de estudios que permita la mejora continua 4. Convenios que si bien no se traducen en mayor renta si contribuyan a reducir gastos
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Se você constata alta rotatividade da empresa você deve analisar as causas desta rotatividade atrova´s das entrevistas de desligamentos, pesquisas de clima, conhecendo outras organizações etc. A partir daí, fazer um plano de ação para reverter este cenário.
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A spike in turnover calls for swift, thoughtful action. Consider these strategies: Exit Interviews: Identify why employees leave and address recurring issues. Job Satisfaction: Recognize achievements, offer growth opportunities, and build a positive workplace culture. Competitive Compensation: Ensure salaries and benefits reflect employees' value
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To address rising employee turnover, conduct an Employee Value Proposition (EVP) analysis and an Employee Engagement Audit. Start by evaluating what employees value most—compensation, growth opportunities, recognition, or work-life balance—and align offerings to meet these needs. Next, assess engagement through surveys and feedback to identify pain points and improve leadership communication, career development, and workplace culture. Prioritize retention strategies like mentorship programs, flexible work options, and clear growth paths to re-engage employees and reduce attrition.
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To address high turnover, start by understanding the root causes through employee feedback and exit interviews. Improve employee engagement by offering growth opportunities, recognizing achievements, and fostering a positive work culture. Enhance communication and support work-life balance to build trust and satisfaction. Addressing concerns proactively can help retain top talent and reduce turnover rates.
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I take a proactive approach to address the root causes. I start by conducting exit interviews and anonymous surveys to gather honest feedback on why employees are leaving. I analyze the data to identify trends, whether it's related to compensation, growth opportunities, leadership, or workplace culture. From there, I implement targeted strategies—enhancing employee engagement programs, improving career development pathways, and ensuring competitive benefits. I also focus on strengthening communication, recognizing contributions, and fostering a culture of trust and inclusion. By addressing underlying issues and prioritizing employee satisfaction, I work to rebuild loyalty and reduce turnover.
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Se a empresa (CNPJ) está com problemas, siga os seguintes passos: 1) identifique o departamento com problema, 2) no caso em tela, estamos falando do RH, 3) veja se o problema está nos benefícios, na faixa salarial, na falta de liderança, ou na falta de estruturação da área, 4) uma vez diagnosticado criar um plano de ação, 5) por último e não menos importante criar um sistema PDCA! Assim não tem como não dar certo! 🙏🏾
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Why are people leaving? Exit interviews are useful if you use them to gather valuable information. You can't adjust your company to meet employees' needs unless you know what those needs are. Or at least understand why they don't want to stay with you. Do they feel valued or not? Is their manager too aggressive? Or did a personal issue force them to leave the company? Be supportive if they need help. In conclusion, design strategies to create a supportive and engaging workplace that not only retains employees but also attracts new talent.