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관리자를 위한 전략

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- 매니저와 리더는 어려운 위치에 있습니다. 매일 다양한 연령대의 팀과 일하고 보고서 업무를 보는 것은 일률적인 제안과는 거리가 멉니다. 한 사람 또는 그들의 팀을 위해 아울러 일하는 것은 때로 힘듭니다. 그렇게 매니저가 중립적인 역할로서 팀을 인정하고, 일을 처리하며 동기 부여를 할 뿐만 아니라 건설적인 분위기 조성을 위해 활용할 수 있는 세 가지 모범 사례를 알려드릴게요. 언어와 언어 행동에 관한 것인데요. 언어는 무의식적이든 의도적이든 자신의 관점을 크게 반영합니다. 나이에 대해 의도치않게 불필요한 관심을 쏟는 일은 누군가에게 그의 나이가 매니저의 결정에 영향을 줬으며 그 사람의 성공 혹은 실패의 이유라는 메시지를 줄 수도 있습니다. 일상적이거나 겉보기에 가벼운 언급은 누군가의 기술이나 경험과 관련하여 실제로 그 사람의 나이 또래가 훌륭한 일을 했을 때와 비교하며, 같은 누군가의 나이를 언급 하게되면서 오래된 편견을 계속 끌고 나갈수 있습니다. 그 언급이 어떤 사람들에게는 칭찬으로 들릴지 모르지만, 실제로는 이 사람이 일을 하면서 나이라는 하나의 장애물을 극복했다라고 전달하기도 합니다. 어쩌면 나이에 언급하는 것은 흔한 일이지만, 제가 겪었던 시절처럼 이는 생각보다 미묘하게 들리고 종종 거들먹거리는 것처럼 들릴 수도 있습니다. 특정하거나 불분명한 문화적 언급은 그 사람이 그것을 이해하기에 너무 나이가 많거나 너무 어리다고 가정할 때 그들의 나이 때문에 누군가를 배제하거나 비하하게 될 수 있습니다. 멘토링은 팀 구성과 관계 구축을 추가로 투입한 직원들 간의 무료 교육같은 것이므로 서로에게 좋지만, 이는 사람들 사이의 상호작용과 그들이 서로에게 다가가서 마음을 열고자 하는 의지에 달려있습니다. 다음은 매니저가 여러 세대의 팀에서 멘토링을 장려하는 데 사용할 수 있는 프레임워크입니다. 첫째, 각 팀원이 그들의 업무에 있어 우리를 지지하는 공유 할수 있는 재능, 기술 또는 자질을 알아내는 것입니다. 예를 들어, 성과물의 품질, 조직 습관, 회의에서 발표하는…

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