Empresa pode pedir que funcionário não tenha chulé ou barba 'malfeita'?

A companhia pede para os empregados evitarem "mau hálito", "chulé", "barba malfeita", "cabelo sem corte", "roupas com bolinhas, amassadas ou furadas", além de "telefone celular com capinha velha", entre outros itens.

Afinal, a empresa pode exigir algo da aparência, higiene ou estilo dos funcionários?

Especialistas ouvidos pelo g1 dizem que a lei trabalhista permite códigos de vestimenta, mas destacam que nenhuma exigência pode ferir a liberdade individual, sob risco de se tornar dano moral.

Já pedidos sobre cabelos, barbas e outros aspectos de aparência física, só são aceitáveis quando a função exigir determinadas medidas por higiene ou segurança, segundo os especialistas consultados.

Veja abaixo mais detalhes sobre o que é permitido ou não às empresas e aos trabalhadores:

1. O que a empresa pode exigir ou pedir
2. Quando a empresa precisa fornecer o que é exigido
3. Como a comunicação com o funcionário deve ser feita?
4. Direitos e deveres do funcionário
5. O que fazer caso se sinta prejudicado

Conforme a legislação brasileira e a interpretação dos especialistas ouvidos pela reportagem, é possível uma companhia decidir ou sugerir padrões, mas respeitando os limites constitucionais e o bom senso.

✅ A empresa pode:

• determinar o padrão de vestimentas, como adotar um estilo formal ou semiformal, por exemplo;
• exigir o uso de uniformes, se forem fornecidos pela própria companhia;
• exigir medidas de higiene;
• enviar comunicados com guias de estilo e recomendações;
• conversar individualmente com os funcionários que não seguirem as recomendações, sem expô-los e com tratamento baseado na gentileza e educação.

❌ A empresa não pode:

• sugerir ou exigir qual corte, tipo ou cor de cabelo o funcionário deve ter;
• sugerir ou exigir tamanho ou tipo de barba se não for uma questão ligada à função;
• exigir marcas específicas de roupa, com algumas exceções (leia mais abaixo);
• exigir que a roupa, sapatos ou acessórios sejam novos;
• exigir como deve estar a capinha, película ou qualquer outro aspecto do celular ou outro material de uso pessoal do colaborador;
• constranger o funcionário que não estiver de acordo com o código de vestimenta

O artigo 456-A da CLT diz que “cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral”.

Esse código de vestimenta deve ser montado de forma "clara, objetiva e sem preconceitos", alerta a advogada Claudia Abdul Ahad Securato.

Sobre padrões de cabelo, barba e outros aspectos da aparência física, "a jurisprudência trabalhista entende que somente é permitido exigir quando houver justificativa plausível (como para trabalhador da saúde).

Caso contrário, a empresa corre o risco de violar o direito da privacidade e liberdade, pontua Claudia, que é sócia do escritório Oliveira, Vale, Securato e Abdul Ahad Advogados.

A empresa não pode estabelecer um código específico para determinada pessoa ou grupo porque isso pode configurar discriminação.

Claudia explica que a companhia tem que garantir que todas as pessoas sejam tratadas de forma igualitária, "independentemente de sua aparência física, religião, orientação sexual, etnia, gênero ou qualquer outra característica pessoal".

"Há uma linha bastante tênue entre o que é exigência da empresa e o que é sugestão de boas práticas", admite Telma Rosseti, fundadora da TalentoTech, assessoria empresarial e de RH.

"No caso do que é exigência, a empresa deve arcar com os custos. Já com as boas práticas, não pode sugerir nada que tenha um alto custo", afirma.

Se a companhia quiser que seus funcionários usem marcas, cores ou roupas específicas, ela deve fornecer esse uniforme.

O que não for arcado pela companhia, entra como sugestão e o funcionário deve seguir o código de vestimenta de acordo com sua realidade.

Uma vez definido o código de vestimenta, todos os funcionários devem recebê-lo com fácil acesso e, se possível, devem passar por um treinamento que oriente e reforce a importância de seguir essas regras, sugere Luiz Fernando Alouche, advogado trabalhista do Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados.

A especialista em RH Telma Rossetti afirma que as determinações podem, inclusive, estar dentro do Código de Ética e Conduta da empresa — documento que deve ser assinado pelo funcionário quando da sua contratação.

Após a implementação do código, cabe ao colaborador se apresentar diariamente para o trabalho seguindo as orientações.

O não cumprimento configurará desobediência e negligência, podendo provocar a aplicação de sanções, de forma gradativa, a fim de que o colaborador obedeça às ordens da empresa".

Os especialistas explicam que a companhia pode aplicar advertências e, em última instância, até demitir o funcionário. No entanto, a justa causa só é válida quando o trabalhador não seguir normas de higiene exigidas para a função, como no setor da saúde e alimentação.

Segundo os advogados, qualquer orientação para uma pessoa específica — quando esta não cumpre o código de vestimenta — deve ser realizada de forma privada, sem exposição ou constrangimento, em uma conversa guiada por um profissional de RH de maneira que o funcionário não se sinta atacado.

Em situações muito particulares, como casos de mau cheiro, citada na cartilha do Banco Inter, a conversa deve ser guiada da mesma forma, mas a empresa deve antes buscar entender se a situação não está relacionada a um problema de saúde.

Caso não concorde com a orientação por perceber que extrapola os limites, o funcionário deve procurar a área de RH da empresa para ter todos os pontos esclarecidos, orienta Luiz Fernando Alouche.

Rosana Muknicka, gestora da área Trabalhista do Peck Advogados, também recomenda usar os canais de denúncias e de reclamações da empresa.

"Caso o colaborador entenda que código de vestimenta é discriminatório ou viola direitos trabalhistas, como a liberdade de expressão, por exemplo, pode recorrer à Justiça do Trabalho para defender seus direitos", completa Claudia Abdul Ahad.