Anställningsvillkor

En provanställning får inte vara längre än sex månader. Vid visstidsanställning ska provanställningens längd stå i proportion till avtalets förväntade varaktighet och typen av arbete. Om avtalet förnyas för samma befattning och arbetsuppgifter får det inte omfattas av en ny provanställning. I undantagsfall får EU-länderna införa längre provanställningar i sin nationella lagstiftning, om det är motiverat med hänsyn till typen av anställning eller om det ligger i arbetstagarens intresse.

Som arbetsgivare kan du inte förbjuda dina arbetstagare att arbeta hos andra arbetsgivare utanför den fastställda arbetstiden, och du får inte behandla dina arbetstagare mindre förmånligt om de gör det. EU-länderna får fastställa villkor för när arbetsgivarna kan hävda att bisysslor är oförenliga på grundval av objektiva skäl som hälsa och säkerhet, företagshemligheter och integriteten i den offentliga förvaltningen eller för att undvika intressekonflikter.

Om du erbjuder ett avtal med oregelbundna arbetstider måste du

• ge din arbetstagare i förväg fastställda referenstimmar och referensdagar
• informera din arbetstagare om ett arbetspass i förväg inom rimlig tid som fastställts i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis.

Om ett eller båda kraven inte är uppfyllda har din arbetstagare rätt att tacka nej till ett arbetspass utan att drabbas av negativa konsekvenser. Även om du enligt nationell lagstiftning kan ställa in ett arbetspass utan kompensation har din arbetstagare rätt till kompensation i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis om du efter en fastställd rimlig tidsfrist ställer in ett tidigare överenskommet arbetspass.

Om den nationella lagstiftningen i ditt EU-land tillåter behovsanställningar, timanställningar eller liknande anställningsavtal, och du vill anställa din personal på ett sådant sätt, ska du känna till att ditt lands nationella lagstiftning måste omfatta åtgärder för att förhindra att sådana anställningsformer missbrukas. Nationell lagstiftning kan till exempel begränsa användningen och varaktigheten av behovsavtal och liknande avtal eller förutsätta att det finns ett anställningsavtal med ett minsta antal avlönade timmar, som grundar sig på antalet genomsnittliga arbetstimmar under en given period.

Efter minst sex månaders arbete och en godkänd provanställning (om relevant) kan en arbetstagare begära en anställningsform med mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor, om det finns en sådan anställningsform. Du måste lämna ett motiverat skriftligt svar inom en månad efter begäran. EU-länderna får begränsa hur ofta man kan begära en annan anställningsform.

Om du är en fysisk person som är arbetsgivare eller driver ett litet eller medelstort företag kan du i vissa EU-länder ha upp till tre månader på dig att svara och du får svara muntligt på liknande förfrågningar från samma arbetstagare om motiveringen är oförändrad.

Om du enligt EU-lagstiftningen eller nationell lagstiftning måste lära upp dina arbetstagare ska utbildningen vara gratis. Dessutom ska utbildningen räknas som arbetstid och om möjligt också äga rum under arbetstid.

I vissa EU-länder kan kollektivavtal som ingåtts i enlighet med den nationella lagstiftningen föreskriva andra åtgärder än de som nämns ovan, samtidigt som arbetstagarna har ett allmänt skydd. I vissa länder gäller förenklade arbetsscheman för personal som arbetar högst en månad eller mindre än åtta timmar i veckan hos en arbetsgivare.