Condições de emprego

Se o trabalhador tiver de cumprir um período experimental, este não deve ser superior a seis meses. Para contratos de trabalho a termo, o período experimental deve ser proporcional à duração prevista do contrato e adequado ao tipo de trabalho. Em caso de renovação de um contrato para as mesmas funções e tarefas, o trabalhador não deve ser submetido a um novo período experimental. Excecionalmente, a regulamentação nacional dos países da UE pode estabelecer períodos experimentais mais longos se o tipo de emprego ou o interesse do trabalhador o justificarem.

Enquanto empregador, não pode proibir os seus trabalhadores de trabalharem para outros empregadores fora do horário de trabalho estabelecido, e não pode tratar os seus trabalhadores de forma menos favorável por este motivo. Os países da UE podem definir condições relativas à incompatibilidade do emprego em paralelo, com base em motivos objetivos, como a saúde e a segurança, o sigilo comercial, a integridade do serviço público ou a prevenção de conflitos de interesses.

Se oferecer um contrato com um horário de trabalho flexível, deve:

• comunicar ao seu trabalhador valores de referência de horas e dias predeterminados;
• informar o seu trabalhador dos trabalhos que lhe sejam atribuídos num prazo razoável, estabelecido em conformidade com a legislação nacional, os acordos coletivos ou as práticas comuns.

Se pelo menos um destes requisitos não for cumprido, o seu trabalhador tem o direito de recusar o trabalho que lhe tenha sido atribuído, sem consequências negativas. Mesmo se a legislação nacional lhe permitir cancelar um trabalho atribuído sem indemnização, o seu trabalhador tem direito a uma indemnização nos termos da legislação nacional, dos acordos coletivos de trabalho ou das práticas comuns, se o empregador cancelar, após um prazo razoável, um trabalho previamente acordado que tenha sido atribuído ao trabalhador.

Se a legislação nacional do seu país da UE permitir a utilização de contratos de trabalho ocasionais ou similares e pretender contratar os seus trabalhadores com este tipo de contratos, tenha presente que a legislação nacional do seu país da UE deve estabelecer medidas para evitar a sua utilização abusiva ou indevida. Por exemplo, a legislação nacional pode limitar a utilização e a duração de contratos ocasionais e similares ou presumir a existência de um contrato de trabalho com um número mínimo de horas remuneradas, que se baseará na média de horas trabalhadas durante um período específico.

Após, pelo menos, seis meses de serviço e um período experimental concluído com êxito (se aplicável), o trabalhador pode requerer uma forma de emprego com condições de trabalho mais previsíveis e seguras, se disponível. Deve dar a este trabalhador uma resposta fundamentada por escrito no prazo de um mês a contar da data do pedido. Os países da UE podem limitar a frequência destes requerimentos.

Se for uma PME ou uma pessoa singular a agir na qualidade de empregador, em alguns países da UE poderá ter até três meses para responder, e apresentar uma resposta oral a requerimentos subsequentes do mesmo trabalhador, se a justificação se mantiver inalterada.

Se a legislação da UE ou nacional exigir a prestação de formação aos seus trabalhadores para que realizem as suas tarefas, deve fazê-lo gratuitamente. Além disso, a formação deve ser contabilizada como tempo de trabalho e, se possível, decorrer durante o horário de trabalho.

Em alguns países da UE, os acordos coletivos de trabalho celebrados nos termos da legislação nacional podem estabelecer medidas diferentes das acima mencionadas, respeitando simultaneamente a proteção geral dos trabalhadores. Em alguns países da UE, os trabalhadores empregados por um máximo de um mês ou por menos de oito horas por semana para um empregador podem estar sujeitos a regimes de trabalho simplificados.