Inclusão gera inovação no trabalho

No dia 16 de setembro, a bolsa de valores brasileira (B3) encerrou uma das suas audiências públicas em que a pauta era a importância do aumento da diversidade nos cargos de liderança.

A diretriz, chamada de “pratique ou explique”, determina que empresas listadas na bolsa sejam transparentes quanto às suas ações de diversidade.

A partir da vigência da norma, prevista para ser publicada no começo de 2023, as empresas deverão ter, ao menos, uma mulher e um integrante de grupos sociais de pessoas pretas, membros da comunidade LGBTQIA+, ou pessoas com deficiência em seu Conselho de Administração e/ou Diretoria Estatutária.

Para companhias sem capital aberto ou fornecedores da iniciativa privada (de qualquer tamanho), essa regra gera significativa reflexão: Se a partir de 2025 a nova composição no quadro de administração existirá, como será possível mudar a cultura corporativa para atrair, reconhecer, reter e desenvolver talentos diversos? Há caminhos para responder a esse questionamento e a Dow, como pioneira na criação de uma estratégia e agenda de inclusão, tem exemplos práticos.

Há mais de 30 anos, a Dow criou grupos de afinidades chamados Employees Resource Groups (ERGs), para desenvolver iniciativas de fomento a diversidade, equidade e inclusão dentro e fora da organização; e os resultados são objetivos.

Atualmente, 70% dos funcionários da empresa e 100% dos seus líderes integram os ERGs, ampliando, assim, as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional para além dos limites da companhia.

Durante a live, Tiago Betti, líder de Inclusão, Diversidade e Equidade para América Latina da companhia, detalhou o tema. “O trabalho dos ERGs influencia decisões de negócio e pessoas e, como consequência, impacta diretamente na relação com a cadeia de valor e com nossas comunidades, gerando crescimento e melhores resultados para todos os parceiros que estão envolvidos na agenda de inclusão.”

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) reforça a importância da reflexão sobre inclusão, diversidade e equidade para o desenvolvimento dos ambientes corporativos. Seu mais recente relatório sobre o tema Transforming E n t e r p r i s e s t h r o u g h Diversity and Inclusion (Transformando Empresas pela Diversidade e Inclusão) alerta para o fato de que grande parte das organizações não associa o processo de inovação à diversidade. O relatório descobriu que só para a metade dos entrevistados a diversidade e a inclusão são relevantes recursos de fomento à cultura e estratégia em seus trabalhos.

Esse resultado foi obtido pela OIT seguindo uma metodologia distinta daquela de levantamentos anteriores. A novidade dessa vez foi o fato de a OIT ter elaborado uma amostragem de pesquisa considerando tamanhos variados de empresas, em economias de renda média- -baixa e média-alta. Antes, o foco do levantamento estava em empresas grandes, majoritariamente multinacionais, sediadas em países ocidentais de alta renda.

Nesse estudo, a organização reuniu informações de um espectro mais diversificado de colaboradores, considerando níveis gerenciais e executivos seniores, sobretudo, a diversidade etária, de gênero, orientação sexual, grupos étnicos, raciais e religiosos, além de pessoas com deficiência e pessoas que vivem com HIV (vírus da imunodeficiência humana, causador da aids).

“Um local de trabalho igualitário, diversificado e inclusivo é fator-chave de resiliência e recuperação”, afirmou Manuela Tomei, diretora do Departamento de Condições de Trabalho e Igualdade da OIT, no relatório da organização. O levantamento concluiu que a diversidade e a inclusão desempenham um “papel crítico para o alto desempenho dos trabalhadores, consequentemente ampliação da atuação das empresas, melhora das economias e das sociedades”. O estudo ainda ressalta: “Se a inclusão continuar sendo um privilégio de quem está em níveis hierárquicos superiores, o desempenho das empresas estará comprometido”.

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