Autor: Fundacja Instytut ART

Szanowni Państwo,

Przesyłam uwagi naszej Fundacji do poradnika dotyczącego zatrudnienia:

Wykaz tematów, które powinny znaleźć się w poradniku dotyczącym zatrudnienia

1. Uzupełnienie poradnika o orzeczenia NSA w sprawie okresu przechowywania danych kandydatów po zakończonej rekrutacji przez 3 lata w celu obrony lub dochodzenia roszczeń: https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/CA1EDD9C9F
2. Dostosowanie w poradniku zakresu zbieranych danych osobowych od kandydata i pracownika zgodnie z nowelizacją Kodeksu Pracy.
3. W poradniku powinno się znaleźć odniesienie, z którymi podmiotami pracodawca nie zawiera umowy powierzenia ponieważ są oni odrębnymi administratorami danych osobowych np. podmioty zapewniające obsługę i szkolenia w zakresie BHP, instytucje finansowe obsługujące PPK, firmy ubezpieczeniowe, firmy zapewniające benefity np. opieka medyczna, pakiety sportowe.
4. W poradniku należy uwzględnić jasne wytyczne dla pracodawców w związku z Ustawą z dnia 13 maja 2016 roku o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich.
5. Dokładniejsze wytyczne co do wykorzystania platform do sieciowania pracodawców i pracowników m.in. LinkedIn i aktywne wyszukiwanie pracowników przez pracodawców i wysyłanie ofert pracy (headhunting).
6. Poszerzenie części dotyczącej relacji pracodawcy a związkami zawodowymi, w szczególności w kwestii przekazywania informacji mogących ujawnić wysokość wynagrodzenia pracownika oraz w związku z nowymi przepisami, które weszły w życie od 1 stycznia 2022 r.

Pytania, na które w poradniku dotyczącym zatrudnienia powinna być uwzględniona odpowiedź:

1. Kiedy i na jakiej podstawie prawnej CV można przechowywać w aktach osobowych pracownika w części A?
2. W jaki sposób pracodawca może weryfikować CV kandydata na etapie rekrutacji? Czy podane dane są prawdziwe np. poprzednie miejsca pracy?
3. „Jeśli pracownik nie wyraził zgody na przetwarzanie prywatnego numeru telefonu oraz adresu e-mail a zachodzi potrzeba nagłego wezwania pracownika do pracy i przerwanie urlopu wypoczynkowego, to czy pracodawca może na podstawie uzasadnionego interesu wykorzystać prywatny numer telefonu lub adres e-mail?”
4. Używanie biometrii przez pracowników do blokowania sprzętu służbowego np. telefonu, komputera przenośnego – czy jest dozwolone w sytuacji, w której pracodawca daje taką możliwość (jedna z opcji blokowania sprzętu) i opiera się to o zgodę pracownika, którą w każdym momencie można wycofać?
5. W jaki sposób prowadzić przegląd danych osobowych osób z niepełnosprawnością wymagany raz na 5 lat? (propozycja wzoru protokołu)
6. W jaki sposób prowadzić przegląd przydatności danych osobowych w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych wymagany raz w roku? (propozycja wzoru protokołu)
7. Czy należy realizować obowiązek informacyjny wobec osób trzecich np. członków rodziny w sytuacji:

- wniosków o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych,

- wniosków urlopowych z art. 188 Kodeksu Pracy (opieka na dziecko do 14 roku życia),

- wniosków o elastyczną organizację pracy z art. 1881 Kodeksu Pracy,

- wniosków o urlop opiekuńczy z art. 1731 Kodeksu Pracy

- wniosków ZUS o zasiłek opiekuńczy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny?

     8. Na jakiej podstawie prawnej zbierać dane osób wskazywanych do kontaktu przez pracownika? Na podstawie zgody tej osoby, która jest wskazywana? Czy trzeba wobec tej osoby wypełnić obowiązek informacyjny?

     9. Czy głos pracownika pracującego np. w radio jest daną osobową i czy jest daną biometryczną? Jeśli tak, jaka powinna być podstawa prawna z art. 9 do przetwarzania tej danej osobowej?