مستخدم:Alzahrani Sarah/ملعب
الإجازة
الإجازة (مغادرة) [1] هو مصطلح صاغه لأول مرة في عام 2013 الدكتور إيان هيسكث ، الباحث في جامعة مانشستر - في المملكة المتحدة ، لوصف ظاهرة الموظفين الذين يستخدمون نظام المرونة والإجازة السنوية وأيام الراحة وأنظمة استحقاق الإجازات الأخرى للحصول على إجازة عندما يكونون في الواقع مرضى لدرجة تمنعهم من الذهاب إلى العمل.
وقام لاحقًا بتوسيع هذا ليشمل المناسبات التي أخذ الموظفون بموجبها العمل إلى المنزل و / أو في عطلة لم يتمكنوا من إكمالها في ساعات العمل المدفوعة الأجر. سعىبحث هيسكيث ، الذي ركز على الرعاية في خدمة الشرطة البريطانية ، إلى تحديد فجوة في التفكير الحالي حول الغياب والحضور[2] ؛ والتي يوجد منها عدد كبير منالدراسة الأكاديمية والتعليقات.
كان الهدف من دراسته هو تسليط الضوء على أن المدى الحقيقي للتغيب المرضي قد يتم حجبه من خلال الإجازة ، وأنه قد يكون هناك جمهور خفي يعاني من عبء العمل الزائد.
التعريف
الاجازة[3] هي:
١. يستخدم الموظفون الإجازات المخصصة مثل استحقاقات الإجازة السنوية وساعات العمل المرنة وأيام الراحة المعاد تسجيلها وما إلى ذلك ، لأخذ إجازة عندما يكونونفي الواقع على ما يرام ؛
٢. الموظفون الذين يستخدمون استحقاقات الإجازة هذه لرعاية المُعالين ، بما في ذلك الأطفال و / أو الأقارب المسنين ؛
٣. الموظفون الذين يأخذون عملهم إلى منازلهم ولا يمكن إكماله في ساعات العمل العادية.
٤. الموظفين الذين يعملون خارج العمل أو في إجازة أو إجازة للتعويض عن ما فاتهم.
أبحاث إضافية:
في ورقة بحث لاحقة هيسكيث وآخرون.
أستكشف علاقة الإجازة بجوانب التوازن بين العمل والحياة ، أو التكامل كما يفضل أن يسميها ؛ ومدى انتشار هذه الممارسة بين كبار ضباط الشرطة. [4]
يبحث هيسكيث و كوبر حاليًا عن الجانب الثاني من الإجازة ، المرتبط باستخدام إجازة مثل الإجازة السنوية ومخصصات يوم الراحة الأخرى لرعاية المعالين ، بما في ذلكالأطفال والأقارب المسنين ؛ ما يسمى بجيل الساندويتش[5]
سلط الضوء في هذا الجانب على جائحة كوفيد-١٩ العالمية حيث أغلقت المدارس في جميع أنحاء العالم أبوابها في محاولات للحد من انتشار الفيروس.
مرة أخرى ، فإن عواقب ذلك هي أن الموظفين معرضون لأعباء العمل الزائدة ، والتي قد يكون لها مع مرور الوقت آثار صحية كبيرة على هؤلاء الأفراد. قد يؤثر هذا أيضًاعلى نتائج مكان العمل ، مثل فقدان الإنتاجية و / أو انخفاض الأداء والكفاءة. يبحث هذا العمل أيضًا في الآثار المترتبة على المرونة والمشاركة والجهود التقديرية التي تمتمناقشتها بعمق في كتاب هيسكيث و كوبر إدارة الصحة والرفاهية في القطاع العام.
المدى والعوامل
للدعم ، اقترح البحث الذي أجراه جيريس (العدد = ٣٩٠) أن الخوف من فقدان الوظيفة أو تخفيض الرتبة وانخفاض الإشباع الوظيفي المتصور يبدو أنه يزيد من احتماليةالعنصر الأول في الإجازة[6].
في استطلاع معهد تشارترد للأفراد ورفاهية التنمية لعام ٢٠٢١ [7]، لاحظت الغالبية العظمى من المستجيبين (٨٤٪) "الحاضرين" ، سواء في مكان العمل (٧٥٪) أو أثناءالعمل في المنزل (٧٧٪) ، خلال الـ ١٢ شهرًا الماضية.
بالاضافة الى ، لاحظ سبعة من كل عشرة (٧٠٪) شكلاً من أشكال "الإجازة" ، مثل العمل خارج ساعات العمل المتعاقد عليها أو استخدام استحقاق الإجازة في العمل ،خلال الاثني عشر شهرًا الماضية. في حين تم الإبلاغ عن أن المزيد من المنظمات تتخذ خطوات لمعالجة كل من "الحضور" و "الإجازة" مقارنة بالعام الماضي ، على الرغممن أن أكثر من خمسي أولئك الذين يعانون من هذه المشكلات لا يتخذون أي إجراء (٤٣٪ لأولئك الذين يعانون من الحضور ؛ ٤٧٪ في حالة الإجازة). كما تم الاستشهادبالإجازة في منشور بي بي سي الذي يحمل اسمًا مناسبًا ، "١٠١ شخصًا وأفكارًا وأشياء تغير طريقة عملنا اليوم" التي نُشرت في يوليو ٢٠١٩.[8]
الاجازة في قوات الشرطه
أشارت نتائج دراسة استقصائية وطنية لضباط الشرطة في المملكة المتحدة أجريت في عام ٢٠١٦ (العدد =١٦,٨٤١) لاتحاد الشرطة في إنجلترا وويلز إلى أن ٥٩٪ منالمستجيبين استخدموا الإجازة السنوية أو الوقت المرن أو أيام الراحة لقضاء وقت بعيدًا عن مكان العمل بسبب حالتهم الصحية الجسدية ، و ٤٢٪ فعلوا الشيء نفسهبسبب الظروف الصحية النفسية.
اضافة الى ذلك ، أفاد نفس الاستطلاع أن ٥٠٪ من المستجيبين أقروا بأنهم أخذوا عملهم إلى المنزل الذي لم يكن من الممكن أن يكملوه في ساعات العمل العادية ، وأن٤٠٪ عملوا أثناء العطلة أو الإجازة السنوية من أجل اللحاق بالعمل المتميز.
في زيارة دراسية إلى الولايات المتحدة عام ٢٠١٧ ، أشار هيسكيث إلى مظاهر أخرى فيما يتعلق بضباط دوريات الشرطة الأمريكية الذين يأخذون مخصصات الإجازةلإخفاء المرض. في بعض هذه الحالات ، كان الهدف هو إنكار الشكاوى أو الانتقادات المتعلقة بالعمل الإضافي أو التوظيف خارج قسم الشرطة. دفعت ثقافة ساعاتالعمل الطويلة والأجور المرتفعة نسبيًا الضباط إلى استخدام وقت إجازتهم الخاصة إذا كانوا يعانون من مشاكل صحية لمواصلة العمل الإضافي المدفوع الأجر الذي لميكن مرهقًا عاطفيًا أو يتطلب جهدًا بدنيًا.
عوامل الخطر
أفاد كل من معهد تشارترد للأفراد ورفاهية التنمية و سيمبلي هليث، بعد البحث الذي أجري مع أكثر من ١٫٠٠٠ من متخصصي الموارد البشرية يمثلون ٤.٦ مليون موظففي المملكة المتحدة ، أن ٨٧ ٪ اعتبروا أن التكنولوجيا تؤثر على قدرة الناس على التوقف عن العمل (العنصر 4 من الإجازة) ، وتلقي المكالمات الهاتفية والرد.
تم الاستشهاد برسائل البريد الإلكتروني على سبيل المثال.
بالاضافة ، فإن ٦٩٪ قد لاحظوا إجازة خلال الأشهر الـ ١٢ الماضية. يمكن العثور على رابط التقرير ، الصحة والرفاهية في العمل ، هنا. [9]
تقرير من ديلويت في يناير ٢٠٢٠ ، بعنوان الصحة العقلية وأرباب العمل - تحديث حالة الاستثمار بالتفصيل `` الغوص العميق '' في الإجازة. لقد صاغ العديد منالدراسات التي أجريت خلال السنوات الأخيرة وسلط الضوء على أهمية الظواهر في فهم استجابات الموظفين في مكان العمل للإجهاد والمشاكل الصحية. ولخص التقريرإلى أن الموظفين الأصغر سنًا كانوا أكثر عرضة للإجازة ، وبالتالي يحتاجون إلى مزيد من الدعم. قدم التقرير أيضًا توصيات حول ما يمكن للمنظمات فعله عمليًا لتقليلالمخاطر المرتبطة بسلوكيات الإجازة. خطوات مثل وضع حدود واضحة بين العمل والوقت الشخصي ، وتمكين تغيير الثقافة المدفوعة بالسياسات وتشجيع الناس على أخذمخصصات الإجازات السنوية للتوقف عن العمل والاسترخاء[10].
كــوفيــد -١٩
شهد مارس ٢٠٢٠ تغيرًا واضحًا في سلوكيات الإجازة ، مع تأثير كوفيد-١٩ القوي.
توقف الموظفون الذين يعزلون ويحمون إلى حد كبير عن استخدام إجازة مخصصة عندما يكونون على ما يرام، عنصر ، العنصر ١ من الاجازة.
على العكس من ذلك ، يبدو أن هناك ارتفاعًا هائلاً في إصدار العناصر ٣ و ٤ ، حيث يعمل الموظفون لساعات طويلة بشكل لا يصدق على زووم و تيمز و فيس تايم ومكالماتسكايب دون انقطاع.
يرى الكثيرون أن أعباء العمل الخاصة بهم ترتفع بشكل كبير.
أشار المنتدى الوطني للصحة والرفاهية إلى ميل الموظفين لعقد اجتماعات متتالية عبر الإنترنت دون انقطاع لساعات طويلة جدًا طوال يوم العمل وما بعده. مما يثبط تأثيرممارسة الرياضة والحياة الصحية بشكل عام. وشهدوا أيضًا موظفين يعملون بشكل فعال من السرير عندما كانوا على ما يرام. هيسكيث و كوبر منخرطون حاليًا فيدراسة هذه السلوكيات وسيقدمون تقريرًا في أواخر عام ٢٠٢٠.
طالع
المراجع
- ^ "تركية في العمل". academic.oup.com. اطلع عليه بتاريخ 2022-12-31.
- ^ Johns, Gary (2010-05). "الحضور في مكان العمل: جدول أعمال المراجعة والبحث: الحضور في مكان العمل". Journal of Organizational Behavior (بالإنجليزية). 31 (4): 519–542. DOI:10.1002/job.630.
{{استشهاد بدورية محكمة}}: تحقق من التاريخ في:|date=(help) - ^ Hesketh، Ian؛ L. Cooper، Cary؛ Ivy، Jonathan (1 يناير 2014). "تركية وإصلاح القطاع العام: هل ستستمر هذه الممارسة؟". Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. ج. 1 ع. 2: 205–212. DOI:10.1108/JOEPP-03-2014-0012. ISSN:2051-6614.
- ^ "تركية والتكامل بين العمل والحياة: الخط الأزرق المخفف؟". academic.oup.com. اطلع عليه بتاريخ 2022-12-31.
- ^ "جيل "الساندويتش": الأطفال الكبار للشيخوخة". اطلع عليه بتاريخ 2022-12-31.
- ^ "تركية والسلوك المرتبط بالأمراض". academic.oup.com. اطلع عليه بتاريخ 2022-12-31.
- ^ الصحة والرفاهية في العمل 2021 (PDF) (بالانجليزيه). لندن: معهد تشارترد لشؤون الموظفين والتنمية. 2021.
{{استشهاد بكتاب}}: صيانة الاستشهاد: لغة غير مدعومة (link) - ^ Stokel-Walker, Chris. "الاجازة". www.bbc.com (بالإنجليزية). Retrieved 2022-12-31.
- ^ "الصحة والرفاهية في العمل". CIPD (بالإنجليزية). Retrieved 2022-12-31.
- ^ "الصحة العقلية وأرباب العمل: تحديث قضية الاستثمار". Deloitte United Kingdom (بالإنجليزية). Retrieved 2022-12-31.
